门窗企业 亲情与理性如何平衡？

中国木门家族制企业建立初期有很大的优势，集中表现在委托代理成本低、经营成本低、团队力量强、决策机制活。创业者一般都是家长或者前辈，企业的重大决策由他们说了算，决策过程消耗的时间，精力成本大大降低，同时提高了决策产生效用的效率。这就是为什么木门企业在创办之初大多选择家庭制的原因。中国木门家族企业从产权上看，产权属于自己家族的，可能是股份制的形式，有3个或者5个股东，但股东都是自家人，股权对外是封闭的;或者从管理上讲，最重要的管理岗位都是自家人任职，没有外人。从成员结构上来看，以父子型、弟兄型和夫妻型三种家庭关系的企业为主。

家族企业发展出现短板

中国木门企业作为民营企业创业之初的经营组织形式，其存在的合理性和必要性是得到众多木门企业家和专家学者所公认的。然而，当企业发展到一定阶段时，是选择保卫家族制，还是淡化它，就成了备受关注和有争议的话题。

对于一个企业负责人，特别是创始人来说，企业做得越大，单凭自己的决策能力可能会导致企业管理跟不上，这时候需要借助大量来自外来人才的力量。而在木门企业里，最大的难题还是管理矛盾往往和家庭矛盾纠缠在一起，这就使得管理难度加大。家族企业的矛盾不仅会影响整个企业的发展，还会排斥人才。在亲情和企业的理性之间，我们究竟该如何平衡?

淡化家族制，解决家族矛盾，会付出沉重的情感代价。在从一个木门家族制企业转向现代管理企业的过程中，企业家得到了事业上的成功，却失去了一些亲人的包容、信任和理解。

绝大多数木门企业家都会把自己创下的事业亲手交给儿女。有一个企业的董事长，他把自己的儿子认命总经理，后来开始放权了，又觉得儿子什么都不请示自己，自己起不了大作用。于是，他又从儿子手里收回了财务审批权，为此，儿子反应很强烈。除此之外，有的父子型家族企业甚至出现了分成两个公司的情况。其实，交权一定要交，因为交班不仅仅是创办企业，更关系到企业的平衡发展和可持续发展，这是一种社会责任的体现。所以，交班应该大胆交、坚决交、彻底交。

较好的出路就是建立中国木门特色现代家族制管理模式，把现代企业制度与中国传统家庭制企业嫁接起来。

理性选人才助发展

木门企业需要淡化家族制，但不能全盘否定家族企业的优点，而且中国现在不能摒弃家族制，是因为目前的市场还不健全，选一个完全合适的职业经理人是一件很困难的事情。所以，较好的出路就是建立中国木门特色现代家庭制管理模式，把现代化的企业管理制度与中国传统家族制企业嫁接起来。

在家族管理中，要淡化家族制，除了企业制度建设，企业文化建设不可或缺。民营企业只有从一种小家文化走向大家文化，才能吸引更多的人才，为我所用。这样的大家文化，不仅包括产品文化、人才文化、职工文化、培训文化、广告文化，还包括营销文化、外协文化等。

同时，人才也是木门企业最头疼的问题，如果企业规模不大、档次不高、环境氛围不融洽，很难留住人才。笔者认为，招人不应太追求完美，太完美的也招不到，找到适合这个岗位的人才就行。另外，既然决定用这个人，就要对他充分信任，企业给予人才充分的权力与信任，他会觉得自我的价值得到了肯定，自己不仅仅是在给老板打工，更是在给自己、给自己的人品打工。留人要真诚，可以用包括人心、文化、金钱、合同在内的各种途径。所以，留人除了满足其薪酬、福利待遇等物质需求外，企业还应该尽量满足员工要求自我提高的培训需求和文化需求。