TATA木门：选拔人才不能太“民主”

我们无法想象一个上万人的企业，其选拔CEO的方式，是采用西方政治手段：一人一票来决定其领导者。

如果是那样的话，候选人一定鼓吹一些惠民政策而达到目标，而在这种人的管理下，企业几乎一定会倒闭。

这就是被西方人视为圭臬的民主工具，在他们的企业里，却无人推行的原因。

目前很多企业选拔人才时，使用“竞聘制”，让每个竞聘者，在小范围的评委中间，表达自己的管理手段和目标。其用人的成功概率似乎也并没有太大的提高。

竞聘的好处，仅仅表现在有“仪式感”和“似乎公平”。但同时容易缺失了用人者和被用者，两人之间形成的“内在责任”。也就是任命下属的领导，必须为其成败带有责任；同时被任命者，也必须向任命者带有责任。

考察一个“未来型”人才最重要的条件，并不是目前的业绩，而是能形成未来结果的潜质。业绩似乎重要的原因仅是为了更多下属的“信服感”。

未来潜质的表现很多：

首先这个人要有“自驱力”，不能“说一句，动一下”。这条恰恰要从背后了解，从他工作过合作过的人中去了解。

第二条：就是有没有激发别人的能力。以身作则，能激发别人；会设计策略，也能激发别人。

第三条：要带有积极的态度和忧患意识。具有这方面的能力的人具有创造性。而仅仅有忧患意识的人容易消极，会影响“自驱力”，是绝对不行的。

选拔人才时，要特别小心那些盲目冒险的人，同时要小心人缘特别好的人。这些表面的优点，一旦到了领导岗位，就有可能给企业带来伤害。对于传统意义上使用“有德”的人，这个标准很难判断。所以尽量使用有时间的员工，但老员工的固化思维容易保守。所以有相对工作年限又年轻者的机会就会增大。

孔子在《论语》里有一句非常著名的话：“举直错诸枉，能使枉者直”。把正直的人提拔出来，使他们的地位在不正直的人之上，这就能使不正直的人发生改变。同样把正能量的人提拔上来，也会改变负能量的人。

一个人的管理能力和决策能力的提升，是循序渐进的。所以在培养人才时不可能一蹴而就。既要大胆启用，又不要指望某个“奇才”一上来就能解决所有问题。这就是“空降兵”大多容易折戟沉沙的原因。

因此，企业使用“空降”时，管理者一开始不要让其担负太难的工作，而是爱护性的给予其容易胜任的工作范围。加以时间，相互了解，选好时机，二次任用。同样，一个被“空降”的人。也不能自以为是，或者觉得不被重用而有怀才不遇之惑。

中国政府官员的选拔机制似乎不是按照西方的民主方式。但每一位领导都是从基层通过大量的实践而逐步提升的。这同西方很多通过演讲而产生的总统有很大的不同。因此在执政能力方面存在着非常大的差异。

一旦一个管理者被任命，他要有两个方面的空间。

允许其发挥的第一条件是给予他的“责任和目标”。或者是他自身的”使命感”，这条一定是相对无私的。简而言之，就是积极向上的“动力”。

另一方面就是他能完成创造的权力范围，或者说“人事权”和“财务权”的范围。没有“人事权”和“”财务权”，就等于没有权力，也无法进行责任的完成。权力的范围可以根据职务的特点有所限制。但没有“人事权”和“财务权”的管理者一定不可以独立运营项目，否则更加劳民伤财。

很多人给下属授权时，喜欢给他画一个范围。让管理者在范围内跳舞。而这样容易导致管理者创造力的减损。最好的手段是给予他划一道红线圈。红圈之外的地方都可以随意发挥。

一旦管理者确定，就要允许他在自己的角色上“独裁”。这是管理者果敢和负责任的体现。这种“独裁”往往就是效率的代名词。只要不触及红线，即使犯了错误，都是被允许的。

我们选拔人才，不要太“民主”。但同时希望他在工作上也不要太“民主”。否则。鬼子都进村了，一群人还在开会表决从哪条路逃跑？

平时多沟通，关键时讲效率！

吴晨曦2020年2月于

如是书院

图文来源：TATA木门公众号，侵删